Вы не договоритесь с «логиком»: почему тесты на тип личности ломают управление командой

Разговаривая про управление людьми и развитие управленческих компетенций, я регулярно натыкаюсь на любителей типологий: MBTI, DISC, экстраверты-интроверты, командные роли Белбина — хорошо, если не соционика или астрология. Они уверены: наша система не может работать для всех, ведь нужны разные стили руководства под разные типы.

Почему-то управленцы уверены, что если разложить людей по коробочкам, управлять ими станет легче. В этой статье я разберу, почему такие тесты вредят и руководителю, и команде, и что реально работает, если вам нужна система в коммуникации.

Неприятная правда

MBTI до сих пор супер-популярен, а половина людей при повторном прохождении получает другой тип, и прогностической силы там кот наплакал (Pittenger, 1993; Grant, 2013). DISC не дал никаких значимых корреляций с карьерой и KPI — есть немецкое исследование, которое честно это проверило и не нашло связи. Командные роли Белбина или Адизеса обычно упираются в ту же стену с другой стороны: самооценка — не самый точный способ измерить человеческие качества.

«Мне подходит, значит, это работает»

«Не знаю, я проходил такой-то тест, и он отлично совпадает с тем, что я про себя думаю!»

Это эффект Барнума. А ещё до кучи эффект Розенталя, он же самосбывающееся пророчество.

Второй работает даже лучше при точных и персонализированных формулировках: ваша уверенность в том, что вы «хаотичная личность», за счёт зеркальных нейронов передаётся окружающим — и они тоже начинают воспринимать вас как более хаотичного, чем структурного человека. А если кто-то считает вас неудачником и всячески транслирует это вам, сохранить собственную самооценку становится сложнее, и результаты тоже начинают страдать.

Вот в чём проблема: мозг экономит мыслетопливо, поэтому мы так любим клеить ярлыки и переставать думать. Увидев в результатах теста знакомое слово, мы, скорее всего, именно на него и будем ориентироваться как на комплексную характеристику.

Сколько людей не получили место на работе или повышение, потому что они скорпион или не того типа по MBTI? Подозреваю, больше, чем хотелось бы признавать.

Чем опасно рассовывать людей по коробочкам

Действительно ли знание типа личности приближает вас к пониманию, как общаться с человеком, если изначальная цель была совершенно другой — объективная оценка компетенций руководителя, сборка эффективной команды или управление конфликтами?

Боюсь, что нет. Соблазн опереться на простые решения велик. Раз сотрудник «логик» — будем говорить только на языке цифр. Раз «красный» — готовимся к жёсткой защите позиции. И вот здесь руководитель совершает главную ошибку: теряет контакт с реальностью.

Вместо того чтобы слушать живого человека и управлять конкретной ситуацией — разрешать споры, удерживать мотивацию, работать с сопротивлением изменениям, — вы пытаетесь подобрать ключик к одному из шестнадцати выдуманных эталонов. Вы договариваетесь не с реальным сотрудником, а с усреднённым портретом из теста. В итоге переговоры заходят в тупик, доверие падает, а управленческая задача не решается.

Почему так происходит? Потому что уходит самое важное — внимание к живому человеку. Типология уже решила за вас, каким он будет.

А как бы поступили вы?

Перед важным разговором с незнакомым человеком: сначала узнали бы его тип личности, чтобы подготовиться, или сразу начали бы разговор по существу и ориентировались по ходу?

Так что делать с мозгом, которому нужна рабочая система?

Мозг руководителя требует системы, чтобы контролировать хаос в управлении. И мы в Софт Скиллз Лаб тоже предлагаем систему. Разница в том, что она строится не на типологиях, а на навыках управления через коммуникацию.

Чтобы успокоить «синего» сотрудника, который срывает дедлайн, или провести жёсткие переговоры с «красным» подрядчиком, вам не нужно знать их профиль. Вам нужен конкретный инструментарий:

Тип личности на бумаге и человек в реальном конфликте — разные люди. Опираться нужно на то, что работает кросс-культурно: умение слышать потребности и управлять диалогом шаг за шагом. Здесь от врождённого таланта или ложного ощущения «я знаю человека, потому что знаю его тип» мы переходим к набору менеджерских навыков, которые можно натренировать.

А если вы уже готовы внедрять системный подход к управлению людьми, приходите на курс «Осознанные коммуникации». Заменим интуицию на работающие алгоритмы.

Частые вопросы

Значит, MBTI и другие типологии вообще бесполезны?

Не совсем. Как язык для разговора о себе и лёгкий повод задуматься о своих паттернах — почему бы и нет. Проблема начинается там, где тип из теста заменяет наблюдение за реальным человеком и его поведением в конкретной ситуации.

Какую типологию тогда использовать вместо MBTI и DISC?

Правильный вопрос не «какую типологию», а «нужна ли она вообще». Работа с фактами, эмоциями и потребностями собеседника в конкретном разговоре даёт больше точности, чем любой тип из шестнадцати или четырёх вариантов.